Transparência Salarial: Rumo à Igualdade — Será?

De modo a promover a igualdade entre homens e mulheres, combatendo a discriminação de género, o Parlamento Europeu e o Conselho, a 10 de Maio de 2023, adotaram a Diretiva (UE) 2023/970¹. Sob a égide de reforçar a aplicação do princípio de “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”, a Diretiva prevê um conjunto de mecanismos que levarão a alterações transversais para os empregadores ao estabelecer obrigatoriamente a transparência remuneratória².

A transparência salarial está a tornar-se um dos tópicos mais debatidos no ambiente corporativo. Com a aprovação da Diretiva Europeia 2023/970, as empresas terão de adotar novas práticas para garantir a equidade salarial, especialmente entre homens e mulheres. Embora o prazo para a implementação completa da Diretiva seja junho de 2026, muitas empresas precisam de começar a preparar-se para esta mudança. 

Análise da Desigualdade Salarial entre Homens e Mulheres em Portugal no ano de 2022

Em 2024 foi divulgado o barómetro das diferenças remuneratórias que analisou os resultados do ano de 2022 (sendo esta a última estatística de referência), do qual resultam os seguintes dados: as mulheres ganham, em média, menos 13,2% do que os homens, considerando o salário base, e menos 16,0%, considerando o ganho (que corresponde aos prémios e subsídios regulares auferidos além da remuneração base, bem como a remuneração por trabalho suplementar). Estes valores refletem-se numa diferença média de 160,00 € no salário base, e de 235,10 € relativamente ao ganho³.

Da informação prestada pela CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), considerando este diferencial no salário base, seria como se as mulheres portuguesas, em 2022, tivessem trabalhado 48 dias sem auferir qualquer remuneração pelo seu trabalho.

A CITE mede essa desigualdade através do “Gender Pay Gap” (GPG) que, apesar da redução entre 2016 e 2021, voltou a crescer em 2022, tanto no salário base quanto na remuneração total. Comparando ainda profissionais com a mesma profissão, qualificação e antiguidade, a disparidade salarial permanece, sempre em favor dos homens.

O que prevê a Diretiva Europeia 2023/970 para as empresas?

A Diretiva Europeia estabelece novas obrigações para as empresas, com o objetivo de combater as disparidades salariais, particularmente entre géneros. As principais exigências incluem: a divulgação de faixas salariais antes do recrutamento, o acesso à informação salarial pelos trabalhadores, relatórios salariais regulares, proibição de cláusulas de confidencialidade salarial, etc. 

A Realidade da Transparência Salarial em Portugal

Um número considerável de empresas nacionais ainda não conhecem a Diretiva Europeia nem as suas implicações legais.⁴ Esta falta de conhecimento é alarmante, pois a igualdade salarial entre géneros continua a ser um desafio significativo que a União Europeia não pode — nem pretende, como verificado — ignorar.

Aliado a isto, uma das grandes dificuldades, a par de todas as logísticas que as empresas enfrentarão, é a mudança de cultura e de paradigma corporativo em Portugal, pois muitas organizações ainda consideram o “sigilo salarial” uma prática essencial.

Porém, “fechar os olhos” à nova legislação pode resultar em penalizações severas para as empresas. 

Benefícios da Transparência Salarial para as Empresas

Implementar a transparência salarial oferece vários benefícios além da simples conformidade legal, como a redução das disparidades salariais dentro das empresas, promovendo a igualdade de género no ambiente de trabalho, o aumento da confiança e satisfação dos trabalhadores e, até, a atração de talentos. ⁵

A transparência salarial não é mais uma opção, mas uma exigência legal. O caminho ainda é longo, mas, sem dúvida, faz-se caminhando. Por isso, é essencial que as empresas se preparem antecipadamente, pois estarão mais bem posicionadas para garantir uma transição suave e eficiente para as novas exigências legais.